【主持人】亲爱的观众朋友大家好，您正在收看的是12345民生网上直播第145期节目，我是主持人小燕。今天我们邀请到江苏维一律师事务所的四位律师做客我们的直播间，他们将以“劳动者权益保障与企业规范用工”为主题，结合时下热点问题，解读相关法条及背景。您可以拨打热线电话12345或者通过网络直播间参与进来。首先给大家介绍一下今天的嘉宾，他们分别是：江苏维一律师事务所律师高云峰、江苏维一律师事务所律师皮中卫、江苏维一律师事务所律师邹蓉、

江苏维一律师事务所实习律师吴非，欢迎大家的到来。首先请高律师介绍一下江苏维一律师事务所的一些情况。

【高云峰】各位网友，大家上午好。江苏维一律师事务所是经江苏省司法厅批准设立的综合性法律服务机构，本所立足于长三角核心区域，面向全国提供优质法律服务。本所成立十余年来，为广大企事业单位和个人提供了民商事经济诉讼、合规管理、资产管理、破产清算等多种形式法律服务，并担任几十家中外大中型企业及政府事业部门常年法律顾问。本所曾多次被评为无锡市优秀律师事务所、江阴市优秀律师事务所，具有较高的知名度，各项工作得到了省市司法部门及律师协会的高度评价。我所现有执业律师、律师助理及行政人员近20人，一直面向社会招贤纳士，希望更多的有识之士加入我们。我所律师具备专业的业务能力和丰富的执业经验，同时恪守律师职业道德、遵守律师执业纪律，保障了广大客户群体合法权益。江苏维一律师事务所秉承“维法尚德 知行合一”的理念，以专注、极致、创新、开放为标签，恪守客户利益至上的服务宗旨，将持续以法律服务专业技能为武器，为江阴地区经济发展和百姓乐业作出更大的贡献。我的介绍就到这里，谢谢大家。

【主持人】好的，非常感谢高律师。请您再继续给我们介绍一下关于劳动者权益有哪些法律规定以及劳动者享有哪些权益？

【高云峰】调整企业与员工的法律法规比较庞杂，其中涉及劳动者权益的法律主要有《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》、《工伤保险条例》等。另外，还有人力资源和社会保障部门及省政府出台的各项规章条例，充分保障劳动者的合法权益。劳动者享有的权益主要有五种：

第一种是劳动者提供劳动，享有获得劳动报酬的权利。国家规定了每月最低工资标准，保障劳动者最低收入水平。如果加班应当支付延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费。

第二种是劳动者享有劳动安全卫生保护的权利。用人单位不得强迫劳动者从事危险工作，并且不得制定损害劳动者健康安全的考核指标。对于容易产生职业病的工种，要做好对应的保护措施。劳动法第五十二条规定，用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者，应当定期进行健康检查。

第三种是劳动者依法享有休息休假的权利。法律明确规定劳动者有休息休假的权利，主要体现是休息日、法定节假日、事假、病假、工伤假、带薪年休假、婚假、产假、陪护假等。

第四种是劳动者享有社会保险福利以及要求企业为其缴纳住房公积金的权利。社保包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

第五种是劳动者有平等就业的权利。劳动法第十二条规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第十三条规定，妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

【主持人】好的，谢谢。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》作为新出台的司法解释，废除了原先最高院的4部关于劳动争议的司法解释，我们请皮律师对它出台的背景做一下简单的介绍。

【皮中卫】好的。关于劳动争议的司法解释向来是社会关注度高、司法审判急需的重要司法解释。正如主持人所讲，这次最高院把从2001年到2006年、2008年、2013年出台的4个司法解释进行了整合、浓缩，最后提炼出来现在的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》。之所以采取废止原有多个司法解释重新修改制定新解释的清理模式，主要原因包括以下几点：

一是增强司法解释的体系性、完整性。通过重新修订整合，既统一了解释形式，也方便法官、劳动者、用人单位等查找条文。

二是保持新旧司法解释内容的连续性、稳定性。对与劳动合同法、调解仲裁法等法律法规相冲突的地方予以删除。对已经被前述法律吸收的条文内容不再重复，对前述法律新规定的内容予以适当补充，整体并未作大规模修改。

三是保持适度的前瞻性、开放性。对于有争议仍待司法实践探索或者法律作出新规定，但适用中分歧较大的问题暂不作规定。因为民法典颁布施行后，相关法律和司法解释将作对应调整。《劳动争议司法解释（一）》在这些法律司法解释颁布施行后，还要进一步补充、细化、完善。

四是相关单位和社会有关方面认为目前劳动争议相关的司法解释纷繁复杂，建议清理修改、重新整合。这次调整，其中最大的亮点就是为了正确审理劳动争议案件，依据《中华人民共和国民法典》、《劳动法》、《劳动合同法》和《诉讼法》等相关的规定，结合审判实践制定本解释。也就是说它第一点是依据民法典，而我们知道民法典是私法，民法体现出来的是意思自治、契约自由，而《劳动法》基本上完全倾向于保护员工，它是一种不对等的权利，在劳动关系中，基本上企业只履行义务，不享有权利，而员工只享有权利，基本上很少履行义务。

就是说前四个司法解释都是以《劳动法》或者《劳动合同法》作为依据，都是套用劳动关系法规，更倾向于保护劳动者。而新的司法解释把民法典作为审理劳动争议案件的规则和依据的首位 ，这样一方面有效保护劳动者的权益，另一方面加强了对用人单位的合法利益的保护，从而利于促进建立一个公平公正的劳资关系，促进社会的和谐发展。

【主持人】好，谢谢。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，其中关于达到退休年龄人员的用工是如何规定的？这个我们请邹律师解释一下。

【邹  蓉】好的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条关于达到法定退休年龄人员的用工认定问题作了规定，分两种情况理解：第一种，达到法定退休年龄的劳动者只要享受基本养老保险待遇或者领取退休金的，不宜再建立劳动关系，用人单位与这类人员建立的用工关系按劳务关系处理。第二种，劳动者达到法定退休年龄，但是非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止劳动关系；对于达到法定退休年龄，但是因为用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的劳动者，用人单位不能随意终止劳动关系。

【主持人】随着人口的老龄化，企业用工出现用工荒，以后劳动用工老龄化必将成为一个新的趋势。根据最新实施的《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》涉及到延迟退休政策，关于延迟退休是如何来规定的，对我们又有什么影响？这个请吴律师解释一下。

【吴  非】好的，主持人。首先，关于延迟退休的政策并不是今年才决定的，在“十四五”规划和2035年远景目标纲要就已明确提出，要按照小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾等原则，稳步实施渐进式延迟法定退休年龄，都是基于自愿原则，更多的是征询企业和劳动者的意见，充分尊重企业和劳动者双方的自由。接下来，我来说一下关于延迟退休的具体规定：根据《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》的相关规定，在现阶段延迟退休是一个可选项，而非必选项，要基于劳动者本人的申请才能启动。其次，申请延迟退休的时间是有最低要求的，根据实施办法的第十（三）条第（四）项的规定：经劳动者本人申请、用人单位同意，报人力资源社会保障行政部门备案，参保人员可推迟退休，推迟退休的时间最短不少于一年。

【主持人】好的，谢谢。我们刚才讲到了劳动者的权利，请高律师简单地介绍一下，企业如何规范用工、避免用工风险？企业的合法权益又应该如何来保障呢？

【高云峰】企业用工中主要的风险有劳动合同未订立的风险、解除合同的风险以及工伤风险等。其中，工伤风险最好的预防措施是遵守国家法律规定，为员工缴纳社会保险。达到退休年龄的员工，如果已经领取退休待遇在工作中受伤，属于人身损害。如果达到退休年龄的员工没有领取退休待遇在工作中受伤，仍属于工伤。另外，企业违法分包业务给不具备用工主体资格的个人，个人招用的员工在工作中受伤，虽然与发包方不存在劳动关系，仍然能够认定工伤，并承担赔偿责任。所以建议企业能够为员工缴纳社保，注重安全生产经营，与专业从事相关分包业务的公司合作。

【主持人】自2019年年底以来，疫情成为了我们生活的常态，特别是最近这一轮疫情，涉及范围之广、严重之程度都到达了一个新的高度。无论是对于企业来讲还是员工，都面临着巨大的考验，如何平衡各方的利益，合理处理用工、复工、工资结算等相关的事宜及纠纷显得尤为重要。下面我们有请皮律师介绍一下，相关部门针对疫情劳动用工出台了哪些相关的政策？

【皮中卫】正如主持人所说，该类案件由疫情引发，必须要充分认识到情况特殊性、针对疫情用工纠纷的复杂性。基于此，相关部门及时制定公布了相关的文件，主要有人社部《关于企业复工复产中劳动用工、劳动关系、工资待遇、社保缴费等方面有关问题的解答》，人社部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》，人社部、最高院等七部门联合制定的《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》等。新规定适用疫情期间劳动争议纠纷的解决，需要特别注意。

【主持人】下面我们请邹律师简单地概括一下，刚刚提到的疫情用工相关文件的关键点有哪些呢？

【邹  蓉】我总结几个与劳动者及企业用工息息相关且争议比较集中的点：一是合同问题。受疫情影响导致劳动合同确实无法履行的，企业不能终止履行劳动合同，经协商一致，可依法变更劳动合同。二是对于新冠患者、疑似病人及密切接触者隔离、医学观察期间的工资待遇，用人单位应当按照正常工作期间支付。三是因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，可安排职工以灵活的工作方式在家办公或优先使用带薪年休假等各类假期。四是用完各类假期仍不能正常工作的，企业可按照劳动合同规定的标准支付1个月工资，1个月后的工资按相关规定发放生活费。五是对暂无工资支付能力的，企业经与工会或职工代表协商可以延期支付职工工资。

【主持人】好的，谢谢。我们再来看，这位网友说，我去年新换的工作，之前已经在其它两个单位工作10年了。现在人事说我只有5天的年休假，年休假只能以在本单位的工作时间计算，请问这样做合理吗？这个我们请吴律师解释一下。

【吴  非】这位听众你好，我来回答你的这个问题。首先，企业这样的做法是不合理的。根据《企业职工带薪年休假实施管理办法》的规定，职工无论是在同一用人单位连续工作满一年，还是在不同的用人单位累计工作满一年都可以休年休假，不会因为职工更换工作单位而重新计算连续工作满一年的期间。也就是说职工的工作期间应计为累计工作时间，不会因为更换单位而重新计算。同时，年休假是根据累计的工作时间来确定的。根据你所述的工龄，你应当按照十年工龄计算，按照相关法律规定，你可以享有10天的年休假。你可以要求10天的年休假，如果你的要求不被接受，那么可以考虑申请劳动仲裁，同时在这种情况下应该是一裁终局，也就是说不再有后续的诉讼，节约了咱们劳动者的时间和精力。

【主持人】好的，谢谢。我们再来看，这位网友说，我现在是一家公司的人力资源总监，已经在该公司工作两年了。我在求职简历上说曾经在某大型外资企业做过人力资源，实际上这个是我虚构的，当时我只是一个办事员。现在公司调查掌握了证据，以我简历造假为由辞退我，请问我能够要求继续履行或者赔偿吗？这个我们请高律师来回答一下。

【高云峰】好的，我来解答下这位网友的提问。我认为你作为人力资源总监提交虚构的简历涉嫌欺骗，双方签订的劳动合同可能会被认定为无效。用人单位可以与你解除劳动关系，你就无法要求继续履行劳动合同或者要求赔偿。劳动合同法规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。对这个问题延伸讲解下，劳动者已经付出的劳动，理应取得相应劳动报酬，用人单位不得要求退回，如有欠薪仍需补足。劳动者所隐瞒的“前科”，不是刑事处罚，法律和用人单位对于所在岗位也没有特定的要求，也不属于与劳动合同直接相关的基本情况，比如说一位油漆工入职时隐瞒了曾被强制隔离戒毒的经历，一般来说，用人单位就不能以此解除劳动合同。

【主持人】好的，谢谢。我们再来看，有网友说，我是一家外资公司的员工，最近公司以考核成绩不合格为由与我解除了劳动合同，给我6个月的经济补偿。去年3月份解除合同时，一共工作了15年零6个月，每个月的工资是8000块。请问我是否能以公司违法解除合同为由要求2倍的赔偿金？听说赔偿金最高年限是12年，属于违法解除，我是不是只能赔24个月？这个我们请皮律师来解释一下。

【皮中卫】首先明确一下，你们公司的这种做法是违法的，考核成绩差并不能当然认定你不胜任当前的工作，公司必须证明你不胜任，并且给你进行了培训或调整岗位，证明在培训或调岗后你仍然不胜任工作，这样才不构成违法解除。所以，如果公司不能提供这些证明，那么就属于违法解除，就应当按照16年的工作年限双倍赔偿你的损失。其次，公司称最高补偿金最高只能按12年年限计算，这也是忽悠你的。我们常说经济补偿金双封顶政策：第一，支付标准按照当地上年度职工月平均工资的三倍；第二，支付年限最高不超过十二年。这里是有条件的，只有你的工资要高于当地上年度职工月平均工资三倍时才实施“双封顶”，而你的工资并没有达到这个标准，所以仍要按照实际的年限计算。所以你公司应当按照经济补偿金的2倍来支付你赔偿款，具体多少你可以自己算算看。

【主持人】好的，谢谢。我们再来看，这位网友说因为管控公司被封导致停工，我的工资应该怎么发放呢？这个我们请邹律师回答一下。

【邹  蓉】这个问题我来解答。第一，正常上班的，应当按照正常劳动支付工资；第二，如果不上班的，按停工、停产的工资支付相关规定执行。根据人社部《关于企业复工复产中劳动用工、劳动关系、工资待遇、社保缴费等方面有关问题的解答》，在一个工资支付周期内按照劳动合同规定的标准支付工资，超过一个工资支付周期内的，按有关规定发放生活费。生活费按不低于当地最低工资标准的80%支付。

【主持人】我们再来看，这位网友说，我来单位工作已经5个月了，单位和我没有签劳动合同。现在领导突然通知我试用期不合格，让我不要再去上班了，但是我不记得他们和我讲过有试用期这个问题。请问我该如何来维护我的权益呢？这个我们请吴律师解答一下。

【吴  非】好的，这个问题我来解答。试用期往往与书面合同相联系，没有书面劳动合同，试用期往往会成为争议的问题。结合相关法规我们认为，在双方未签订劳动合同，同时也没有其他证据证明有试用期的情况下，应当认定用人单位放弃了试用期，双方劳动关系中不存在试用期问题。所以，你单位的解除属于违法解除，可以要求继续工作，或者要求其支付违法解除赔偿金。另外，你还可以主张因未签订劳动合同而支付二倍工资，从第二个月起，直到签订劳动合同为止，最长11个月。所以不签书面劳动合同，对用人单位来讲存在重大风险。这就要求用人单位一定要在用工后1个月内及时订立劳动合同，并书面约定好试用期。

【主持人】这名网友说他的父亲今年已经65岁了，两年前从安徽老家在江阴一个厂务工，前些日子手指被机器切断。现在他想申报工伤赔偿，但单位说他已经超过退休年龄，不能认定为工伤，只肯赔付医药费。他想问一下这种做法是不是合理，他应该怎么去做？这个我们请高律师回答一下。

【高云峰】好的，我来回答下这位网友的提问。用人单位的说法是不合理也不合法的。你父亲虽然65岁，达到法定退休年龄，但是要区分是否享受养老待遇或者领取退休金。如果没有享受养老待遇或领取退休金，仍能够认定劳动关系，可以认定工伤。你可以要求单位自你父亲受伤之日起一个月内申请认定工伤，超过一个月未认定的，你父亲可以自己去申请认定工伤。工伤认定有个时限规定，应该在受伤之日起一年内认定，否则过了就无法认定工伤了。另一种情形是享受退休待遇或领取退休金的属于劳务关系，在工作单位因从事工作内容受伤，可以向法院提起提供劳务受害责任纠纷之诉，主张人身损害赔偿。

【主持人】好，谢谢。我们再来看，这位网友说他是一名外卖骑手，前些天送外卖时摔伤了手臂，他没有工伤保险，只是每天扣缴3块钱的保险费。他想认定为工伤，老板说他和公司没有签订劳动合同，所以不属于工伤。除了自己花钱上的商业保险之外，其它什么都不给，请问他该怎么办？这个我们请皮律师回答一下。

【皮中卫】你这个案子的关键就是要确认劳动关系。你可以搜集以下证据来证明：公司是否建立工作制度；对你是否进行了较为固定的劳动管理方式，比如每日早会、出勤考勤、派单任务、工资记录等，这些都可以作为证据，然后你可以带着这些证据去做工伤认定、劳动能力鉴定，要求公司赔偿。

【主持人】这位网友说他因为出差到了上海，现在被隔离了，公司是否应该正常给他发工资呢？这个我们请邹律师回答一下。

【邹  蓉】首先可以肯定公司应当正常发放工资。在新冠疫情这一特殊情形下，在引导用人单位与劳动者共担责任共渡难关的同时，还要考虑劳动关系的人身从属性、依附性等特点，也即劳动者的劳动以用人单位安排为前提，如因工作原因导致滞留，进而无法提供正常劳动的，要充分考虑无法提供劳动的“正当性”，并与劳动者能够提供正常劳动而未提供正常劳动的情形相区分。所以因公出差在外地期间，因疫情防控要求被实施隔离观察的，根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，隔离期间工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。

【主持人】说到这个疫情，有网友在问，我被隔离在家不能去单位上班，我最后一个月的工资到现在还没发，公司说要延迟发放。另外想问一下，我被隔离在家是不是也要给我发工资？这个我们请吴律师回答一下。

【吴  非】这位听众你好，你的问题可能也是现在不少被隔离在家的劳动者的疑问。对于这个问题，我们要分情况讨论。第一种，发工资的时间在延迟复工期内的，因为单位无法正常工作，推迟发放是合理的；第二种，确实因为企业经营困难，无法在复工后及时发放的，可以与工会、职代会或者员工大会协商推迟发放。但注意，不应超过一个工资支付周期，一般最长不得超过30天。

【主持人】好的，今天非常感谢四位律师来到我们的直播间，给大家解答了一些问题。我们今天的节目到这就结束了，感谢各位的收看，再见！